我從事人力資源、管理相關工作十幾年，對于人力資源管理六大模塊的內容再熟悉不過了。這六大模塊包括：企業人力資源規劃、人才招聘與配置、員工培訓與開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理。
人力資源管理包含在企業組織系統范疇內，在企業搭建整個組織系統體系中，六大模塊看似獨立存在，實則環環相扣，密不可分，理清之間的關系，能夠在企業中更好的發揮效用。
一、人力資源規劃人力資源規劃是企業戰略目標規劃之一，規劃是企業經營的根本，是在明確企業總體戰略和經營目標的基礎上，進而明確企業未來要實現發展目標需要多少人員編制，如何做到人崗匹配，如何引進這些人員等問題。
目的是企業為了實現發展目標，對人力資源的需求和供給進行預測，并努力讓兩者平衡的過程，以達到最優的匹配。
這種匹配包括：1、依據企業戰略規劃的目標，規劃所需的人員編制和崗位能力要求；2、人力資源的需求和供給盡量達到匹配，人員編制既不臃腫，也不匱乏；3、具備崗位能力要求的人員在此崗位上任職，并能發揮相應的能力。
二、人才招聘與配置根據人力資源規劃的目標，盤點已有人員的數量及勝任力程度，按照崗位需求，梳理招聘渠道及預計到崗率，科學合理地吸引、甄選、錄用人才，并在合適的時間里將合適的人配置到合適崗位上，依據崗位職責安排其合適的工作任務。
做好人才招聘和配置工作，獲得人才，實現人崗匹配，這是企業將人力資源規劃方案落實的第一步。
三、員工培訓與開發人力資源規劃要做到具備崗位能力的人員在其崗位上任職，這樣才能最大程度地發揮人員的能力，為企業創造最大的效益。所以，身在崗位上的人員至關重要。
企業管理的關鍵就是人的管理，人的管理關鍵是不斷挖掘人的潛能，使人力資源變為人力資本，為企業所用，并不斷使人力資本升值，所以，必須通過培訓來開發人員潛能。
在什么情況需要給員工進行培訓？
1、新員工需要通過培訓達到文化統一，技能達標，融入公司環境等；2、崗位人員的能力達不到崗位能力要求；3、企業對崗位人才能力的要求總是高于人才當前的水平；4、只有通過培訓，不斷開發員工潛能才能盡量滿足企業的戰略需求。
員工的培訓與開發，是招聘與績效管理之間的橋梁。即通過績效管理發掘應聘到崗人員的能力與績效指標的差距在哪里，依靠具有針對性地培訓與開發，讓員工提升能力，進而能夠完成績效指標
四、績效管理企業戰略目標規劃中分解出企業經營目標，將這些目標分解成為部門的目標，再進一步分解成為崗位人員的績效考核指標。
企業通過對員工的工作結果、行為表現、工作態度以及綜合素質的全面考核、分析和評價，不斷改善員工行為，提高技能，挖掘潛力，從而實現部門目標，進而實現企業戰略目標。
通過績效考核對崗位人員綜合能力的評價，能夠衡量崗位人員在企業架構中的作用及價值，依據價值獲取相對應的薪資報酬，就涉及到薪酬模塊，即績效考核與薪酬管理相輔相成、息息相關。
五、薪酬管理經濟學角度給薪酬的定義是：勞動者在市場中創造價值的價格。
人力資源規劃中針對每個崗位都規定了崗位能力要求，具備這些崗位能力要求的人員在崗位上創造的價值，能夠衡量崗位的價值。這個價值需要通過崗位調查、崗位分析、崗位評估來計算出來的價格，就是此崗位人員的薪資報酬。
企業為了讓員工實現崗位的績效考核指標，通過績效工資這個杠桿來激勵員工提升能力，激發潛力，以此獲取更多的報酬。相反，沒有達到績效考核指標，會扣除相對應的薪資作為“懲罰”，以此***崗位人員的內在自我改變的原動力。
六、勞動關系管理企業在實現戰略目標的同時，必須進行風險管理，尤其是對用人風險的管控，必須以法律為準繩，以道德為界限，極力營造和諧的勞動關系。
勞動關系管理就是針對人員風險管理而實施的管理措施，強調文化與氛圍的管理，它的標準是“和諧”二字。從企業自身的角度我們從承擔社會責任出發，從員工自身的角度我們強調溝通，有事好商量。
在企業實際經營過程中，經常會重視薪酬管理和績效考核兩個模塊，經常忽視人力資源規劃和員工關系，只有當人員編制不足的情況下才會關注招聘，極少能真正做到“人崗匹配”，培訓和開發模塊與培訓需求還存在一定的差距，這些是目前很多企業存在的問題。
總之，在企業經營管理活動中，做到全盤思考、仔細統籌、勇于創新、靈活運用等，才能充分發揮人力資源管理六大模塊的應有價值。
