（視覺中國/圖）
“公司晉升空間大，公司晉升體系從丫鬟（實習）、才人（初級）、寵妃（初級）到愛妃（高級）、皇后（業務主管）、皇太后（公司合伙人）。”
近日，浙江紹興一則招聘信息引發網友吐槽，從“丫鬟”到“皇太后”的晉升體系，顯然是一種封建思想殘余與低俗的表達。對此，該公司回應，這是個比喻，是為了吸引應聘者，公司里的主管、經理都是這樣晉升上去的。
近年來，類似的奇葩招聘屢見不鮮。奇葩招聘緣何頻繁出現，破解之道在哪？就業壓力下，要求年輕人向奇葩招聘說不并不容易，但這樣的公司真能留住人才嗎？
奇葩招聘頻出現“選妃式招聘”熱度仍在，大連一公司的招聘啟事竟稱“底薪爭取全國最低”。
該公司在招聘制片助理要求中稱，“想來學技術，又想要高薪資待遇的小白，不歡迎”“一上來就問薪資待遇的，可能走錯門了”“歡迎家庭條件優越的”“底薪承諾爭取全國最低”。對此，網友吐槽稱把“壓榨”說得這么清新脫俗，我有夢想，我家里還有錢，我不如自己直接開個公司……
有的公司在招聘時，想方設法窺探員工隱私，問的都是跟工作無關系的問題。
比如河北某公司在招聘人事專員時，要求應聘者詳細說明自己的戀愛經歷，“你談過幾次戀愛？”“每次戀愛分手原因是什么？”某公司在招聘女性行政專員時，甚至對應聘者的“三圍”都做了要求，要求應聘者滿足肩寬38cm、胸圍86cm、腰圍在68cm至70cm之間等條件。
有的企業招聘員工時大搞“迷信”。比如招聘駕駛員，要求屬相必須為羊、鼠、龍、虎，不符合以上要求者勿擾；有的企業則迷信星座，明確摩羯座、水瓶座、雙魚座、白羊座的人優先錄取，認為某些星座“難搞”，概不錄用。
一些企業則明晃晃地搞地域歧視。
河南一女孩向浙江某公司的兩個崗位投遞簡歷。次日，收到該公司的回復，稱她不適合上述兩個崗位，不合適原因：河南人。而蘇州某公司在招聘中明確寫道，“不招東北人”。聊天截圖顯示，該公司工作人員招聘要求不要有文身的人，也不要東三省的人。該公司還理直氣壯：“不要東三省的人”是***的規定，原因是曾有東北人在蘇州惹事。而蘇州市***熱線工作人員回應稱，***并無“不招聘東三省人”規定。
總之，現實生活中，不尊重員工，或者以性別、年齡、地域、口音、星座等各類條件卡人的奇葩招聘無處不在。
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***成本太高用人單位的確可以根據用人需求，設立一定的選人門檻。
只是用人單位的權利是有限權利，不能夠無限擴張，不能基于勞動者的性別、地域、外貌、民族、種族等與“工作內在要求”沒有必然聯系的“先賦因素”進行選擇，否則就構成了對求職者隱私權、平等就業權、人格權等的損害，也是對法律和道德底線的踐踏。
一些奇葩招聘，大搞性別歧視、地域歧視，這已經違法了。
《中華人民共和國勞動法》第12條規定，“勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視”。第13條則規定，“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準”。
《中華人民共和國就業促進法》第3條、第16條、第17條也有類似規定。2019年人力資源和社會保障部、教育部等部門印發的《關于進一步規范招聘行為促進婦女就業的通知》，也旗幟鮮明地強調“六個不得”。
現在的問題在于，雖然法律明確反對種種招聘歧視，但求職者想要***時，***成本太高了。
比如就業促進法第62條規定，“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟”。在具體的實踐中，如果遭遇就業歧視就提起訴訟，整個過程需要耗費大量時間、金錢和精力，得到的大概率只是一句道歉，絕大部分求職者只能是啞巴吃黃連。
與此同時，用人單位的違法成本偏低。勞動法第89條規定，“用人單位制定的勞動規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。
“責令改正”固然是必要的，但缺乏其他懲戒措施，也就顯得“高高舉起，輕輕落下”。
針對奇葩招聘、招聘歧視，應該暢通相關的投訴、舉報渠道，并且提升違法成本。只有當招聘歧視被及時干預、嚴格懲處，種種奇葩才會有所消停。
?難以贏得員工忠誠一些企業的招聘則擅長打擦邊球。
譬如“選妃式招聘”或者“底薪爭取全國最低招聘”，企業可以找借口說：我們這只是一種比喻或調侃，沒有對求職者進行“歧視”，我們沒有“違法”啊。在競爭慘烈的招聘壓力下，也的確會有不少求職者選擇“忍氣吞聲”，先找個工作穩定下來要緊。
但企業必須思考的是：如果它在招聘時缺乏對求職者的基本尊重，以高高在上的態度“俯視”求職者，處處體現出傲慢，員工真的會對企業產生“忠誠”嗎？
員工對企業是否忠誠，意味著員工是否認同企業的價值觀，是否對企業有歸屬感，這也就決定了企業對員工是否有吸引力，決定著員工是否有工作***和創新力。如果員工對企業缺乏忠誠，就會有“反生產行為”，比如消極怠工、摸魚、遲到、曠工、敷衍應付等，直接影響了企業凝聚力和未來發展。
員工對企業的忠誠，還可以分為積極忠誠和被動忠誠。
積極忠誠是自發的、自主的，員工有強烈的內驅力；被動忠誠，則是員工畏懼于企業的高壓和規章制度的規訓，一旦員工有更好的選擇，就會毫不猶豫離開企業。
那些“選妃式招聘”的奇葩企業，大概率只能贏得員工的被動忠誠，在就業壓力下，一些員工可能先保個工作，等到就業形勢緩解，或者自己有更好的選擇就會離開公司。留不住人才，這自然是企業的損失。
而影響員工忠誠度的元素，除了薪酬福利制度、人才激勵機制以外，尤為關鍵的就是企業文化是否“以人為本”。
是否把員工當人看，是否尊重人才、愛護人才、鼓勵人才、激勵人才，只有愛人者，人恒愛之。如果把公司當“皇帝”，把員工當“附屬”，或者把員工當“苦力”，以冠冕堂皇的理由壓榨員工，員工又怎會真心愛護企業？這樣的企業，又怎么可能會有好的發展前景？
所以一個企業如果真心想發展好，就從尊重員工、愛護員工做起吧，就從寫一個有“人味”的招聘啟事做起。
陳子非
