20世紀20年代，以泰勒、法約爾為代表的“科學管理”大流行，認為管理對象都是力爭個人利益最大化的“經濟人”，強調管理的科學性、合理性、紀律性。但在推行“科學管理”的霍桑工廠，雖然有完善的娛樂設施、醫療制度和養老金制度，但工人們仍憤憤不平，生產成績很不理想。為了找出原因，哈佛商學院梅奧教授1927年至1932年，在霍桑工廠主持進行了一系列管理實驗，得出職工是“經濟人”更是“社會人”、企業中存在“非正式群體”等結論，催生了人際關系學派。

福利實驗——受重視、融洽的人際關系比福利待遇更重要。研究者選出6名女工單獨從事裝配繼電器工作，其設想是增加福利措施，如縮短工作日、延長休息時間、免費供應茶點等，可以調動員工積極性、增加生產，一旦撤銷福利措施，生產一定會下降。但實驗結果卻是，撤銷福利措施，生產不僅沒有下降，而是繼續增加。經過深入細致的分析發現，導致生產效率提升的，一是被“選中”的自豪感增強了內生動力，實驗開始時6名女工曾被召進部長辦公室談話，她們認為這是莫大的榮譽，所以工作積極性特別高；二是工間休息等增加了員工之間的互動，成員間保持了良好的關系。福利實驗啟示我們，比起增加福利待遇，讓員工感到受重視、人際關系融洽，更能提高組織效率。

訪談實驗——讓員工發泄不滿可以提高生產效率。研究者最初確定的訪談計劃是，讓工人就管理層的規劃和政策、工頭態度、工作條件等問題作答。但訪談過程中，研究者發現工人對訪談內容一點都不感興趣，工人想談的是其他事情。研究者及時調整了訪談計劃，改為事先不規定內容，每次訪談時間從30分鐘延長到60~90分鐘，訪談者多聽、少說，詳細記錄工人的不滿和意見。這個訪談計劃持續了兩年半時間，訪談了兩萬多名員工，原來工人的不滿無處發泄，訪談計劃為他們提供了發泄機會，發泄過后心情舒暢、士氣高漲，生產效率也因此大幅提高。訪談實驗啟示我們，如果員工的不滿情緒能夠及時得到排解，他們的生產效率會提升；反之，就會下降。